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Jugement des prud'hommes.

24 janvier 2010 7 24 /01 /janvier /2010 22:33

Le salarié incarcéré doit prévenir son employeur :

  • de son absence,

  • des causes précises de cette absence,

  • de la durée de l'absence.

Sinon, la jurisprudence considère que le salarié doit assumer la rupture de son contrat, même si l'incarcération est de courte durée, si le salarié est seulement en détention provisoire ou si celui-ci a donné un faux motif.

La détention provisoire en elle-même n'est ni un cas de force majeure, ni un motif de licenciement. Cela entraîne seulement une suspension du contrat de travail, sauf à démontrer un préjudice sérieux à l'égard de l'entreprise en raison de l'absence du salarié ou de la nature des fonctions exercées.

De même, il est impossible pour un employeur de licencier un salarié qui a été relaxé (par exemple, s'il n'a pas été possible au pénal de prouver sa culpabilité), sauf s'il peut justifier que le comportement du salarié a apporté un trouble à la bonne marche de l'entreprise ou s'il constitue un manquement professionnel caractérisé distinct de la faute pénale (par exemple, un chef comptable soupçonné de détournement de fonds poursuivi mais relaxé pour recel d'escroquerie).

1- Si le salarié est condamné à une peine de prison ferme , dans le cas d'une incarcération de courte durée

En principe, la condamnation d'un salarié pour des faits commis en dehors du travail n'entraîne que la suspension du contrat de travail, sauf si l'employeur peut démontrer que l'absence du salarié entrave le bon fonctionnement de l'entreprise.

Par exemple : l'incarcération pour trois jours ouvrables d'un salarié employé depuis près de 14 ans à la satisfaction de l'entreprise ne peut être une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En revanche, l'employeur pourrait licencier pour une cause réelle et sérieuse si les faits sanctionnés pénalement, à l'occasion ou hors du travail, perturbent le bon fonctionnement de l'entreprise.

Par exemple : un salarié ayant un comportement dangereux incompatible avec les fonctions qui impliquent un contact avec la clientèle.


2- Si le salarié est condamné à une peine de prison ferme , dans le cas d'une incarcération de longue durée

La Cour de cassation a admis par le passé que cette incarcération constituait un cas de force majeure mais il y a eu revirement de jurisprudence et désormais l'employeur doit respecter la procédure de licenciement et verser l'indemnité de licenciement légale ou conventionnelle de licenciement.

Sachez qu' ainsi, dans le cas de l'incarcération, l'employeur peut licencier le salarié en qui il n'a plus confiance. Cependant la seule allégation de perte de confiance ne suffit pas, l'employeur doit pouvoir l'appuyer de points objectifs et démontrer en quoi le comportement du salarié crée un trouble à l'entreprise.

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Published by Fabien KOVAC, Avocat à Dijon en Droit du travail - dans Foire aux questions "FAQ"
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commentaires

routeroyale 31/03/2010 18:28


concerne licenciement pour inaptitude :conclusion du médecin du travail : "Inapte en une seule visite. Les conditions de travail étant préjudiciables à l'état de santé. Ne peut être reclassé dans
l'entreprise." Débouté aux prud'hommes, gagné en cour d'appel.Si cassation, quelle chance pour mon ancien employeur ?


Avocat spécialiste en droit du travail

Avocat au Barreau de Dijon en Côte d'Or (21), associé dans un cabinet pluridisciplinaire, je suis spécialisé en droit du travail.   

  Fabien KOVAC - Avocat spécialisé en droit du travail

 

J'interviens au service de mes clients, salariés et employeurs, en conseil, assistance mais aussi défense devant les juridictions qui traitent du droit du travail c'est à dire les Conseils des Prud'hommes et les chambres sociales des Cours d'appel et de la Cour de cassation.


En tant qu'avocat, J'interviens sur l'ensemble du territoire français.

Parce que pour bien défendre il faut connaître les arguments de l'adversaire, j'ai décidé de ne pas limiter mon intervention à la défense des salariés ou des employeurs.

Salariés, Vous souhaitez contester un licenciement, obtenir le règlement d'heures supplémentaires ou de congés payés, négocier une rupture conventionnelle, faire requalifier une démission, je vous assiste dans l'ensemble de ces démarches et assure au mieux votre défense.

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N'hésitez pas à me faire vos commentaires ou à me poser des questions par email.


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Fabien KOVAC
Avocat au Barreau de Dijon

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