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Avocat Prud'hommes, besoin d’un avocat pour un licenciement ?
Heures supplémentaires non payées ? Vous avez été licencié, faites appel à des professionnels pour vous assister aux prud'hommes et demander des dommages et intérêts pour réparer votre préjudice.
Avocat heures supplémentaires - rupture conventionnelle et contrat de travail.
Prise d'acte de rupture de contrat de travail ? Une transaction peut être négociée.
Mon cabinet est spécialisé en droit du travail pour vous défendre.
Jugement des prud'hommes.

12 juillet 2010 1 12 /07 /juillet /2010 11:25

J’ai été embauché dans mon entreprise en septembre 2009, puis-je prendre un congé cet été ?

 

Réponse: il est possible de bénéficier d’un congé sous réserve d’avoir travaillé chez le même employeur pour une durée minimum équivalente à 10 jours de travail effectif.

 

La période de référence pour le calcul du droit au congé se situe entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours. Celle de l’année 2010 se situe donc entre le 1er juin 2009 et le 31 mai 2010.

 

Vous devez donc calculer combien de jours vous avez travaillé depuis votre embauche (période d’essai comprise) jusqu’au 31 mai de cette année pour savoir à combien de jours de congé vous avez droit.

 

Vous pouvez ainsi prendre des congés, avec l’accord de votre employeur, à hauteur des droits que vous avez acquis durant cette période de référence, la durée minimum légale étant de 2,5 jours de congés acquis par mois de travail effectif.

 

Le travail effectif exclut toutes les périodes d’absence pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu, comme la maladie, la grève, le chômage.

 

Il est même possible de prendre des congés par anticipation, lorsque l’employeur est d’accord pour les accorder.

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Published by Fabien KOVAC, Avocat à Dijon en Droit du travail - dans Foire aux questions "FAQ"
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12 juillet 2010 1 12 /07 /juillet /2010 11:24

Avec mes collègues, nous nous sommes arrangés pour déterminer l’ordre de nos vacances, mais notre employeur n’est finalement pas d’accord et veut me faire changer les dates de mes congés. En a-t-il le droit ?

 

Réponse: la période de prise de congés est déterminée par votre convention collective, ou à défaut, votre employeur, avec l’avis des représentants du personnel, et ce entre le 1er mai et le 1er octobre de chaque année.

 

En ce qui concerne précisément l’ordre de la prise des congés entre les différents salariés, sauf convention collective ou usages spécifiques, c’est à l’employeur qu’il appartient de le déterminer.

 

Il doit tenir compte de l’activité du salarié chez d’autres employeurs, de sa situation de famille, des possibilités de congé du conjoint ou partenaire de PACS et de son ancienneté au sein de l’entreprise.

 

Dans votre cas précis, la question est de savoir si votre employeur a été défaillant dans l’organisation de la prise de congés, auquel cas la jurisprudence considère que cette inexécution de la part de l’employeur de ses obligations de fixation du planning peut constituer une circonstance atténuante voire exonératoire de la faute de l’employé qui partirait en congé sans son autorisation.

 

Dans tous les cas, lorsqu’un planning a été fixé, sa modification ne peut intervenir dans le mois précédant le départ, sauf circonstances exceptionnelles.

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Published by Fabien KOVAC, Avocat à Dijon en Droit du travail - dans Foire aux questions "FAQ"
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24 janvier 2010 7 24 /01 /janvier /2010 22:43

Si vous ne faites pas partie du personnel roulant ou naviguant du secteur des transports, votre temps de travail quotidien ne peut atteindre  6 heures sans que vous puissiez bénéficier d'une pause d'une durée minimale de 20 minutes.

Celle-ci n'est pas obligatoirement rémunérée, n'étant pas considérée comme du travail effectif sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

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Published by Fabien KOVAC, Avocat à Dijon en Droit du travail - dans Foire aux questions "FAQ"
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24 janvier 2010 7 24 /01 /janvier /2010 22:40

Certaines conventions collectives prévoient expressément la possibilité pour le salarié (notamment licencié) d'écourter son préavis, sans aucune pénalité, pour le cas où celui-ci aurait retrouvé un nouvel emploi.

A défaut de dispositions de ce type, il appartient au salarié qui démissionne de solliciter de la part de son employeur une dispense totale ou partielle de préavis :

  • si l'employeur accepte la requête du salarié, celui-ci peut interrompre l'exécution du préavis.

  • si l'employeur refuse la requête du salarié, il ne peut se soustraire à l'exécution du préavis.

Si malgré ce refus la salarié n'accomplit pas le préavis, l'employeur pourra obtenir, s'il saisit le conseil de prud'hommes, une indemnité compensatrice correspondant à la période de travail non effectuée, et éventuellement des dommages et intérêts pour la brusque rupture du contrat, à condition d'établir l'existence d'un préjudice.

Bon à savoir : en cas de dispense de préavis, pensez à demander une confirmation écrite à votre employeur.

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Published by Fabien KOVAC, Avocat à Dijon en Droit du travail - dans Foire aux questions "FAQ"
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24 janvier 2010 7 24 /01 /janvier /2010 22:39

Vous devez distinguer selon que l'inaptitude est consécutive à une maladie, ou à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

1- En cas d'inaptitude physique du salarié consécutive à une maladie non professionnelle ou à un accident non professionnel

L'employeur peut rompre le contrat de travail. Cette rupture constitue un licenciement.

La procédure préalable au licenciement prévue aux articles L1232-2 à L1232-4 du code du travail doit alors être appliquée et l'indemnité de licenciement doit être versée.

Il s'agira, soit de l'indemnité prévue par la convention collective si elle est plus importante et si la convention collective n'exclut pas son versement dans ce cas, soit, au minimum de l'indemnité légale de licenciement.

Par ailleurs, le préavis ne pouvant être effectué, l'indemnité compensatrice de préavis n'est pas due par l'employeur sauf si elle est expressément prévue par la convention collective.

Toutefois, s'il est démontré que l'employeur a manqué à ses obligations de reclassement, l'indemnité de préavis devra être versée au salarié.


2- Dans le cas où l'inaptitude est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle

Le licenciement ne peut être prononcé qu'en raison de l'impossibilité par l'employeur d'envisager le reclassement du salarié dans l'entreprise ou dans le groupe.

La rupture du contrat de travail ouvre droit alors, pour le salarié, à une indemnité compensatrice de préavis et à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité légale de licenciement, sauf dispositions plus favorables de la convention collective.

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Published by Fabien KOVAC, Avocat à Dijon en Droit du travail - dans Foire aux questions "FAQ"
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24 janvier 2010 7 24 /01 /janvier /2010 22:37

La transaction est un acte juridique, un accord écrit entre un employeur et un salarié consécutif à un licenciement dont il règle les difficultés d'exécution.

La transaction est un acte juridique, un accord écrit entre un employeur et un salarié qui règle un litige existant ou éventuel afin d'éviter un contentieux.

Pour être considérée comme valable par les tribunaux, la transaction doit :

  • respecter les conditions générales de validité des contrats (cause licite, consentement des parties, capacité de contracter),

  • faire apparaître un différend entre les parties,

  • mentionner leurs concessions réciproques.

En outre, le juge exige :

  • qu'elle ne soit conclue qu'une fois la rupture devenue définitive (postérieurement à la présentation de la lettre de licenciement),

  • que les concessions soient appréciables ; elles s'apprécient en fonction des demandes des parties lors de sa signature.

Ainsi, le juge appelé à contrôler la validité d'une transaction :

  • vérifiera l'existence et le caractère réciproque des concessions,

  • se déterminera sur le contrat de transaction, sur l'existence d'une lettre de licenciement et l'énoncé de celle-ci,

  • mais ne se prononcera pas sur le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués.

Les effets d'une transaction valablement formée sont ceux d'une décision judiciaire définitive ; en effet, "les transactions ont, entre les parties, l'autorité de la chose jugée en dernier ressort".

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24 janvier 2010 7 24 /01 /janvier /2010 22:35

Principe

Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé.

Toutefois, si le médecin du travail constate l'inaptitude définitive du salarié, et s'il s'avère impossible de donner suite à ses propositions de reclassement, l'employeur peut rompre le contrat de travail.

Reclassement

Lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

A noter : Dans les entreprises de 50 salariés minimum, lorsque l'inaptitude est la conséquence d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté.


Licenciement

Lorsque le reclassement du salarié inapte est impossible, l'employeur peut le licencier. Le licenciement doit intervenir dans le délai d'un mois à compter :

  • soit de la deuxième visite de reprise,

  • soit de la première visite de reprise en cas de danger immédiat pour la santé et la sécurité du salarié.

A défaut, l'employeur doit reprendre le versement du salaire correspondant à l'emploi précédemment occupé par le salarié.

L'employeur doit respecter la procédure de licenciement et verser l'indemnité légale de licenciement (ou l'indemnité conventionnelle, si elle est plus importante et que la convention collective ne l'exclut pas en cas d'inaptitude). En revanche, l'indemnité compensatrice de préavis n'est pas due puisque le salarié n'est pas en mesure de l'effectuer.

Cependant, si l'inaptitude fait suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié peut prétendre à une indemnité compensatrice d'une montant égal à l'indemnité compensatrice de préavis.

Le salarié a droit également à l'indemnité spéciale de licenciement, quelle que soit son ancienneté. Cette indemnité spéciale de licenciement correspond au double de l'indemnité légale de licenciement.

Attention : Le salarié déclaré inapte peut faire l'objet d'une mise à la retraite par l'employeur. Si l'inaptitude est liée à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié a droit à l'indemnité spéciale de licenciement.

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Published by Fabien KOVAC, Avocat à Dijon en Droit du travail - dans Foire aux questions "FAQ"
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24 janvier 2010 7 24 /01 /janvier /2010 22:33

Le salarié incarcéré doit prévenir son employeur :

  • de son absence,

  • des causes précises de cette absence,

  • de la durée de l'absence.

Sinon, la jurisprudence considère que le salarié doit assumer la rupture de son contrat, même si l'incarcération est de courte durée, si le salarié est seulement en détention provisoire ou si celui-ci a donné un faux motif.

La détention provisoire en elle-même n'est ni un cas de force majeure, ni un motif de licenciement. Cela entraîne seulement une suspension du contrat de travail, sauf à démontrer un préjudice sérieux à l'égard de l'entreprise en raison de l'absence du salarié ou de la nature des fonctions exercées.

De même, il est impossible pour un employeur de licencier un salarié qui a été relaxé (par exemple, s'il n'a pas été possible au pénal de prouver sa culpabilité), sauf s'il peut justifier que le comportement du salarié a apporté un trouble à la bonne marche de l'entreprise ou s'il constitue un manquement professionnel caractérisé distinct de la faute pénale (par exemple, un chef comptable soupçonné de détournement de fonds poursuivi mais relaxé pour recel d'escroquerie).

1- Si le salarié est condamné à une peine de prison ferme , dans le cas d'une incarcération de courte durée

En principe, la condamnation d'un salarié pour des faits commis en dehors du travail n'entraîne que la suspension du contrat de travail, sauf si l'employeur peut démontrer que l'absence du salarié entrave le bon fonctionnement de l'entreprise.

Par exemple : l'incarcération pour trois jours ouvrables d'un salarié employé depuis près de 14 ans à la satisfaction de l'entreprise ne peut être une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En revanche, l'employeur pourrait licencier pour une cause réelle et sérieuse si les faits sanctionnés pénalement, à l'occasion ou hors du travail, perturbent le bon fonctionnement de l'entreprise.

Par exemple : un salarié ayant un comportement dangereux incompatible avec les fonctions qui impliquent un contact avec la clientèle.


2- Si le salarié est condamné à une peine de prison ferme , dans le cas d'une incarcération de longue durée

La Cour de cassation a admis par le passé que cette incarcération constituait un cas de force majeure mais il y a eu revirement de jurisprudence et désormais l'employeur doit respecter la procédure de licenciement et verser l'indemnité de licenciement légale ou conventionnelle de licenciement.

Sachez qu' ainsi, dans le cas de l'incarcération, l'employeur peut licencier le salarié en qui il n'a plus confiance. Cependant la seule allégation de perte de confiance ne suffit pas, l'employeur doit pouvoir l'appuyer de points objectifs et démontrer en quoi le comportement du salarié crée un trouble à l'entreprise.

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Published by Fabien KOVAC, Avocat à Dijon en Droit du travail - dans Foire aux questions "FAQ"
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Avocat spécialiste en droit du travail

Avocat au Barreau de Dijon en Côte d'Or (21), associé dans un cabinet pluridisciplinaire, je suis spécialisé en droit du travail.   

  Fabien KOVAC - Avocat spécialisé en droit du travail

 

J'interviens au service de mes clients, salariés et employeurs, en conseil, assistance mais aussi défense devant les juridictions qui traitent du droit du travail c'est à dire les Conseils des Prud'hommes et les chambres sociales des Cours d'appel et de la Cour de cassation.


En tant qu'avocat, J'interviens sur l'ensemble du territoire français.

Parce que pour bien défendre il faut connaître les arguments de l'adversaire, j'ai décidé de ne pas limiter mon intervention à la défense des salariés ou des employeurs.

Salariés, Vous souhaitez contester un licenciement, obtenir le règlement d'heures supplémentaires ou de congés payés, négocier une rupture conventionnelle, faire requalifier une démission, je vous assiste dans l'ensemble de ces démarches et assure au mieux votre défense.

Employeurs, vous voulez rédiger un contrat de travail, obtenir des informations sur votre pouvoir de direction, établir une délégation de pouvoir, rédiger une lettre de licenciement, vous défendre dans le cadre d'une procédure prud'homale, j'interviens à vos côtés dans toutes ces phases.Vous trouverez sur ce blog les différentes matières dans lesquelles j'interviens ainsi qu'un certain nombre d'informations pratiques et d'actualités.


N'hésitez pas à me faire vos commentaires ou à me poser des questions par email.


Vous pouvez aussi visiter le site internet de mon cabinet: www.cabinetdgk.com

    Les Avocats du Cabinet DGK et Associés


Fabien KOVAC
Avocat au Barreau de Dijon

7 Avenue Jean Bertin
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Tél: 03.80.70.05.70
Fax: 03.80.72.15.37
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