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Jugement des prud'hommes.

4 mars 2013 1 04 /03 /mars /2013 12:31

La Cour de cassation vient de juger qu'employeur ou salarié peuvent utiliser comme preuve dans un procès devant le Conseil des Prud'hommes les messages laissés par leur adversaire sur le répondeur du téléphone portable.

 

La Juridiction rappelle que l'enregistrement d'une conversation à l'insu de son interlocuteur est une preuve illicite car déloyale mais qu'il n'en est pas de même d'un message sur répondeur dans la mesure où son émeteur sait par nature qu'i sera enregistré.

 

Moralité: On peut s'exprimer voire être désobligeant au téléphone mais il faut savoir tenir sa langue lorsque l'on a affaire au répondeur.

 

Cass. Soc 6 février 2013 n°11-23.738

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Published by Fabien KOVAC, Avocat à Dijon en Droit du travail - dans Jurisprudence
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13 avril 2012 5 13 /04 /avril /2012 16:22

Un salarié qui s'absente sans autorisation ne peut pas être licencié pour faute grave s'il a obtempéré à la demande de l'employeur de réintégrer son poste de travail.

 

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise (Cass. soc. 27 septembre 2007 n° 06-43.867 : NB-I-6920).

 

La Cour de cassation exerce, en la matière, un contrôle strict sur les décisions des juges du fond. Elle vérifie que les éléments d'une telle faute, tels qu'elle les a définis, ont été caractérisés par les juges.

 

Dans cette affaire, la Haute Cour censure la décision d'une cour d'appel, à qui elle reproche d'avoir statué par des motifs impropres à caractériser une faute grave.

 

En l'espèce, le salarié se voyait reprocher une absence injustifiée de plusieurs jours.

 

Dans la mesure où il avait obtempéré à la mise en demeure de son employeur de reprendre le travail, ce dernier ne pouvait prononcer un licenciement pour faute grave. Rien n'empêchait en effet le salarié d'exécuter son contrat de travail, ne serait-ce que pendant la durée limitée du préavis.

 

Quant à savoir si l'absence injustifiée du salarié pouvait être qualifiée de faute simple, constitutive d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartiendra à la cour d'appel de renvoi d'en décider, dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation.

 

Cass. soc. 29 février 2012 n° 10-23.183 (n° 591 F-D), Batigne c/ Association SOS Drogue international

 

Source: Editions Francis Lefebvre

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14 février 2012 2 14 /02 /février /2012 15:57

Une salariée, en désaccord avec la conduite des affaires menée par sa société, prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur, et demande le versement de diverses indemnités.

Les juridictions ne donnent pas droit à sa demande de requalification de la rupture, les actes relevés par la salariée ne présentant pas une gravité suffisante selon les juridictions pour justifier d'une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cependant, la Cour de cassation fait droit à la demande d'indemnisation présentée par la salariée.

Contrepartie financière de la clause de non-concurrence. - Le contrat de travail de la salariée stipulait que cette contrepartie financière serait réduite de moitié en cas de démission de la salariée. La Cour de cassation ayant refusé de requalifier la prise d'acte en licenciement injustifié, cette rupture aurait dû en effet avoir les conséquences d'une démission, et, à la lecture du contrat initial, la contrepartie financière à la clause de non-concurrence aurait dû être divisée.

 

Cependant, la Cour sanctionne cette disposition contractuelle : elle estime que « les parties ne pouvaient dissocier les conditions d'ouverture de l'obligation de non-concurrence de celles de son indemnisation ». Par conséquent, la cour d'appel (CA Versailles, 25 nov. 2009, 08/03999) « devait en déduire que la stipulation minorant en cas de démission la contrepartie financière était réputée non écrite ».

 

Source LexisNexis SA

Cass. soc., 25 janv. 2012, n° 10-11.590, FS-P+B, Mme B. c/ Sté Comimob faubourg de l’arche : JurisData n° 2012-000811

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21 novembre 2011 1 21 /11 /novembre /2011 12:18

L'instauration d'une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l'employeur, sauf en cas d'atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos.

 

Une salariée travaillant à temps plein sur un seul site refuse sa réaffectation sur deux sites selon des horaires de travail différents. La salariée travaillait du lundi au vendredi, de 5h30 à 10h, puis de 15h à 17h.

 

Le samedi elle travaillait de 7h30 à 10h. L'employeur l'affecte sur deux sites selon des horaires différents : du lundi au jeudi, de 15h à 17h, et de 18h à 21h, le vendredi de 12h30 à 15h et de 16h à 21h, puis le samedi de 10h à 12h30, puis de 17h à 20h. La salariée estime que la modification de ses horaires et son affection à deux sites constituent une modification substantielle de son contrat de travail. Elle saisit la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation de son contrat de travail.


La cour d'appel (CA Dijon, 21 janv. 2010, n° 09/00279) fait droit à cette demande. Elle rappelle qu'en principe, une nouvelle répartition des horaires de travail ne constitue pas une modification du contrat. Cependant, le pouvoir de direction de l'employeur en la matière connaît une limite : la modification des horaires de travail ne doit pas bouleverser le rythme de travail du salarié.

 

En l'espèce, les horaires de la semaine, répartis précédemment entre le matin et l'après-midi, passent exclusivement sur l'après-midi, le temps de travail déborde sur la soirée, et les horaires du samedi sont considérablement accrus. Cette nouvelle répartition impose à la salariée un bouleversement de ses conditions de travail, constitue une modification de son contrat de travail et requiert par conséquent son accord.


La Cour de cassation casse l'arrêt de la cour d'appel. Elle estime que la cour d'appel n'a pas suffisamment justifié sa décision. Il lui appartenait de rechercher si ce changement d'horaires « portait une atteinte excessive au droit de la salariée au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit de repos ».

 
Source Lexisnexis Sa
Cass. soc., 3 nov. 2011, n° 10-14.702, FS-P+B : JurisData n° 2011-023706

 

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21 novembre 2011 1 21 /11 /novembre /2011 11:32

Les examens médicaux d'embauche, périodiques et de reprise du travail concourent à l'obligation de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs par l'employeur.

 

De ce fait, ne pas les pratiquer constitue un manquement de l’employeur autorisant le salarié  à prendre acte de la rupture de son contrat de travail.


Le fait pour l’employeur de ne pas organiser les visites médicales justifie la prise d’acte de rupture de son contrat de travail par le salarié.

 

C’est ce qu’a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 22 septembre 2011.


Tout au long de leur carrière professionnelle, les salariés bénéficient d’une surveillance médicale assurée par les services de santé au travail et, en particulier, par le médecin du travail.


Avant même son embauche et, au plus tard avant l’expiration de sa période d’essai, le salarié doit obligatoirement  bénéficier d’une visite médicale d’embauche destinée à s’assurer qu’il est médicalement apte au poste de travail auquel l’employeur envisage de l’affecter.

 

Une fois embauché, le salarié doit bénéficier au moins tous les 24 mois d’un examen médical en vue de s’assurer du maintien de son aptitude médicale au poste occupé.

 

Enfin, les salariés dont le contrat de travail a été suspendu pour l'une des causes déterminées par la loi (congé de maternité, absence pour maladie professionnelle, absence d’au moins 8 jours pour accident du travail, absence d’au moins 21 jours pour maladie ou accident non professionnel ainsi qu’en cas d’absences répétées pour raisons de santé) doivent obligatoirement subir une visite médicale de reprise ayant pour objet d'apprécier leur aptitude à la  reprise de leur ancien emploi et, le cas échéant, la nécessité d'une adaptation de leurs conditions de travail.

 

Sous le visa de l’article L. 4121-1 du Code du travail, la chambre sociale de la Cour de  cassation rappelle que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité.

 

Ne pas organiser les visites médicales obligatoires constitue un manquement de l’employeur à cette obligation de sécurité de résultat justifiant qu’un salarié prenne acte de la rupture de son contrat de travail.


Dans cette affaire, un salarié avait été embauché en qualité d’homme d’entretien. Six ans plus  tard, dans un courrier adressé à son employeur, il s’était plaint de n’avoir fait l’objet d’aucune visite médicale, ni au moment de son embauche, ni même après l’accident du travail dont il avait été victime un an plus tô…t.

 

Estimant que sa santé n’était pas garantie, il avait pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur et saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes à titre de rappel de salaire, de dommages-intérêts pour non-respect des règles relatives à la médecine du travail ainsi que pour licenciement sans cause réelle et
sérieuse.


Pour la Haute Cour,  l’employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité.

 

Les examens médicaux d'embauche, périodiques et de reprise du travail auxquels doivent être soumis les salariés concourent à la protection de leur santé et de leur sécurité.

 

Ne pas les pratiquer constitue un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat autorisant le salarié àprendre acte de la rupture de son contrat de travail.


Source : Cass. soc, 22 septembre 2011, n° 10-13.568

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10 octobre 2011 1 10 /10 /octobre /2011 14:51

un salarié peut produire en justice les documents de l’entreprise pour assurer sa défense.

 

Peu importe comment il s’est approprié ces documents. En l’espèce, la question se posait de savoir s’il fallait qu’un litige existe au moment de l’appropriation.

 

La chambre criminelle de la cour de cassation a répondu par la négative.

 

un salarié peut produire des documents en justice qu’il s’est approprié avant même qu’il n’existe un litige avec son employeur.

 

Ce dernier ne pourra en aucun cas l’accuser de vol ou d’abus de confiance.

 

Sources : Crim, 16/06/2011, n°10-85079

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10 octobre 2011 1 10 /10 /octobre /2011 14:48

La Cour de cassation a jugé qu’une démission, rédigée sous la menace d’un licenciement, peut être valable si le salarié était en mesure d’en apprécier la portée.

 

En l’espèce, un salarié démissionne cinq jours après avoir reçu un courrier de son employeur le menaçant de licenciement et de poursuites judiciaires au cas où il ne démissionnerait pas.

 

Le salarié adresse ensuite une lettre de rétractation à son employeur qui refuse de le réintégrer.

 

Le salarié demande la requalification de sa démission en licenciement.

 

La Cour de cassation, s’alignant sur les juges du fond, a considéré que cette démission procédait d’une volonté claire et non équivoque du salarié aux motifs :

 

- « qu’il a bénéficié d’un temps de réflexion de cinq jours ;

- qu’au cours de ce délai, il avait eu tout loisir de prendre conseil auprès de personnes compétentes ;

- que la lettre de démission était exempte de contestations ou griefs;

- que le salarié a attendu cinq semaines pour se rétracter. »

 

Source : Soc, 25/05/2011, n°09-68224

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10 octobre 2011 1 10 /10 /octobre /2011 14:44

Les heures passées sur Internet, pendant le travail, à consulter des sites pornographiques, et la tentative d'effacement des fichiers temporaires du disque dur sont constitutifs d'une faute grave.

 

Les juges considèrent généralement que le salarié peut utiliser l'ordinateur mis à sa disposition par l'employeur pour se connecter sur Internet à des fins non professionnelles, dès lors qu'il reste dans les limites du raisonnable. Seul un usage abusif, par son ampleur ou son objet, peut justifier le prononcé d'une sanction.

 

L'abus du salarié peut être caractérisé en raison de la durée excessive passée sur Internet, au détriment du temps de travail (Cass. soc. 18 mars 2009 n° 07-44.247 : RJS 6/09 n° 508), ou du caractère inapproprié ou offensant des sites consultés (Cass. soc. 15 décembre 2010 n° 09-42.691 : RJS 2/12 n° 111). Les juges peuvent en outre retenir, à titre de circonstance aggravante, la mauvaise foi du salarié qui cherche à cacher les traces de sa navigation, par exemple en effaçant l'historique de son disque dur (CA Toulouse 6 juillet 2007 n° 06/03976).

 

Dans cette affaire, le salarié cumulait ces trois facteurs : il avait consacré plusieurs heures de son temps de travail à consulter des sites de rencontre ou pornographiques, et avait tenté de dissimuler son comportement en téléchargeant un logiciel permettant d'effacer les fichiers temporaires de son disque dur.

 

La Cour de cassation, ayant pris soin de préciser que de tels faits constituent à eux seuls des manquements graves du salarié aux obligations découlant de son contrat de travail, approuve les juges du fond d'avoir jugé légitime le licenciement pour faute grave.

 

Cass. soc. 21 septembre 2011 n° 10-14.869 (n° 1681 F-D), D. c/ Sté Méditerranéenne de nettoiement

 

Source: Editions Francis Lefebvre

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25 juillet 2011 1 25 /07 /juillet /2011 12:17

L'installation d'un logiciel permettant le téléchargement illégal d'oeuvres musicales à partir de l'adresse IP de l'employeur est une faute grave. C'est ce que vient d'apprendre à ses dépens le salarié d'un huissier de justice.

1

En l'absence du salarié d'une étude d'huissier de justice, deux de ses collègues se sont aperçus que l'ordinateur habituellement mis à sa disposition procédait au téléchargement de fichiers musicaux à partir d'un logiciel (e mule). Ils ont alors consulté le répertoire identifié "documents and settings/arche/mes documents/perso" et constaté l'installation du logiciel en question sur le disque dur plusieurs mois auparavant. La semaine suivante, en présence de l'intéressé, l'ordinateur mis à sa disposition a fait à nouveau apparaître les mêmes données à partir du même répertoire.

2

On sait qu'en principe l'employeur ne peut, sauf risque ou évènement particulier, accéder à des fichiers enregistrés par le salarié comme personnels qu'en présence de l'intéressé ou celui-ci dûment appelé (Cass. soc. 17-5-2005 n° 03-40.017 ; Cass. soc. 17-6-2009 n° 08-40.274 : N-VIII-6260 s.). S'il ne respecte pas ces conditions, la preuve de la faute du salarié, établie sur la base de tels fichiers, est irrecevable.

Or, la cour d'appel de Versailles considère ici que l'ouverture initiale des fichiers du fichier identifié comme personnel, effectuée hors la présence du salarié, était justifiée puisqu'elle avait eu lieu afin de mettre fin à un téléchargement automatique de données étrangères à l'étude mais réalisé à partir de l'adresse IP de celle-ci. Elle relève ensuite que la seconde ouverture dudit fichier s'était déroulée en la présence du salarié pour en conclure que l'intéressé ne pouvait invoquer l'irrégularité du contrôle de l'employeur. Enfin, elle juge le licenciement pour faute grave du salarié justifié après avoir relevé que l'installation d'un logiciel permettant le téléchargement illégal d'oeuvres musicales à partir de l'adresse IP de l'employeur rendait impossible le maintien de l'intéressé à son poste de travail, même pendant la durée du préavis.

3

Deux interprétations de cet arrêt sont possibles.

La cour d'appel peut avoir considéré, même si elle ne le dit pas expressément, que l'ouverture initiale du fichier personnel du salarié, hors de sa présence, était justifiée par un « évènement ou risque particulier » (en l'occurrence le téléchargement automatique de fichiers illégaux à partir d'un ordinateur ayant une adresse IP appartenant à l'employeur). Si tel est bien le cas sa décision sa décision n'est pas en contradiction avec la jurisprudence précitée de la Cour de cassation (précisons toutefois que cette dernière ne s'est pas encore prononcée sur la question de savoir si une telle circonstance peut être considérée comme un « risque ou évènement particulier » permettant le libre contrôle par l'employeur d'un fichier personnel).

Les juges versaillais ont-ils plutôt voulu dire que le salarié ne pouvait se plaindre de l'irrégularité de la première consultation de son fichier personnel car celle-ci avait été régularisée par la deuxième consultation effectuée en sa présence ? Une telle interprétation, si elle devait être retenue, nous paraît critiquable. Elle revient en effet à permettre à un employeur de consulter en toute liberté des fichiers personnels (indépendamment même de l'existence d'un risque ou évènement particulier) et de régulariser ensuite cette démarche par une nouvelle consultation faite en présence de l'intéressé. Or, cela aboutit, nous semble-t-il, à contourner la jurisprudence de la Cour de cassation.

 

CA - Versailles 31/03/2011 n° 09/00742

 

Source 2011 Editions Francis Lefebvre

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25 juillet 2011 1 25 /07 /juillet /2011 12:13

Aucune disposition légale n'interdit au salarié de saisir l'inspecteur du travail d'une contestation d'un avis d'inaptitude même après qu'il a été licencié en raison de cette inaptitude et de l'impossibilité de le reclasser.

Le salarié déclaré inapte, qui entend contester l'avis du médecin du travail devant l'inspecteur du travail, comme l'y autorise l'article L 4624-1 (ex-L 241-10-1) du Code du travail, doit-il nécessairement le faire avant un éventuel licenciement de l'employeur en raison de son inaptitude et de l'impossibilité de le reclasser dans l'entreprise ? Telle était la question soumise au Conseil d'Etat dans son arrêt du 27 juin 2011.

 

La cour administrative d'appel de Nantes y avait répondu par l'affirmative. Constatant qu'à la date de la saisine de l'autorité administrative, le licenciement pour inaptitude physique avait déjà été prononcé depuis plus de trois mois, cette juridiction en avait conclu que les dispositions de l'article L 4624-1 ne trouvaient plus dans ce cas à s'appliquer. Elle avait donc décidé que le salarié n'était plus à cette date recevable à saisir l'inspecteur du travail et à se plaindre de la décision du tribunal administratif.

 

Le Conseil d'Etat n'a pas suivi ce raisonnement. Il annule l'arrêt de la cour d'appel au motif qu'aucune disposition législative ou réglementaire, et en particulier l'article L 4624-1 du Code du travail, n'impose au salarié de former sa contestation devant l'inspecteur du travail avant la prise d'effet de son licenciement pour inaptitude.

 

Cette décision est conforme aux textes. Aucun délai légal n'est en effet prévu pour l'introduction de la contestation de l'avis du médecin du travail. Mais, en pratique, elle soulève des difficultés.

 

En effet, le recours devant l'inspecteur du travail ne suspend pas le délai d'un mois suivant la déclaration d'inaptitude, à l'issue duquel l'employeur est tenu de reprendre le versement du salaire à défaut de reclassement ou de licenciement dans ce délai (C. trav. art. L 1226-4 et L 1226-11). L'employeur confronté à une impossibilité effective de reclasser le salarié déclaré inapte peut donc être tenté de procéder au licenciement de l'intéressé avant l'expiration de ce délai, alors même que l'inspecteur du travail ne s'est pas encore prononcé ou qu'il n'a pas encore été saisi, comme en l'espèce. Et même si l'inspecteur du travail a été saisi, il peut l'ignorer car le salarié n'est pas tenu de l'en informer (Cass. soc. 3 février 2010 n° 08-44.455 : N-V-15977). Or, lorsque l'autorité administrative infirme l'avis d'inaptitude délivré par le médecin du travail et considère le salarié apte, sa décision prend effet, non à la date où elle est prononcée, mais à celle de l'avis rendu par ledit médecin (CE 16 avril 2010 n° 326553 : N-V-15978). Elle rétroagit, de sorte que le licenciement, à l'origine régulièrement prononcé sur la base d'un avis d'inaptitude, se transforme en un licenciement d'un salarié apte en méconnaissance de la loi, que le salarié peut contester devant le juge judiciaire pour qu'il soit jugé sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 8 avril 2004 n° 01-45.693 et Cass. soc. 26 novembre 2008 n° 07-43.598 : N-V-18400 s. et N-V-33700 s.).

 

Seule solution pour l'employeur en l'état des textes et de la jurisprudence : contester le cas échéant la décision de l'inspecteur du travail selon les règles du contentieux administratif.

 

Source: 2011 Editions Francis Lefebvre

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Avocat spécialiste en droit du travail

Avocat au Barreau de Dijon en Côte d'Or (21), associé dans un cabinet pluridisciplinaire, je suis spécialisé en droit du travail.   

  Fabien KOVAC - Avocat spécialisé en droit du travail

 

J'interviens au service de mes clients, salariés et employeurs, en conseil, assistance mais aussi défense devant les juridictions qui traitent du droit du travail c'est à dire les Conseils des Prud'hommes et les chambres sociales des Cours d'appel et de la Cour de cassation.


En tant qu'avocat, J'interviens sur l'ensemble du territoire français.

Parce que pour bien défendre il faut connaître les arguments de l'adversaire, j'ai décidé de ne pas limiter mon intervention à la défense des salariés ou des employeurs.

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