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Avocat Prud'hommes, besoin d’un avocat pour un licenciement ?
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Avocat heures supplémentaires - rupture conventionnelle et contrat de travail.
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Jugement des prud'hommes.

30 janvier 2014 4 30 /01 /janvier /2014 13:46
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Published by Fabien KOVAC, Avocat à Dijon en Droit du travail - dans Le licenciement
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30 octobre 2010 6 30 /10 /octobre /2010 20:08

L’employeur risque des sanctions civiles ou pénales en cas d’irrégularités dans la procédure de consultation des représentants du personnel et d’information de l’Administration. En outre, des versements au profit du régime d’assurance chômage sont prévus en cas de:

 

- licenciement sans cause réelle et sérieuse : remboursement jusqu’à 6 mois d’allocation chômage;

 

- Défaut de proposition au salarié, par un employeur non soumis aux dispositions de l’article L. 1233-71 du Code du travail relatif au congé de reclassement, d’une convention de reclassement personnalisé : versement à l’institution gestionnaire du régime d’assurance chômage d’une contribution égale à 2 mois de salaire brut moyen, calculé sur la base des 12 derniers mois travaillés.

 

Enfin les préjudices subis par les salariés ouvrent droit à différentes indemnités et notamment pour :

 

- licenciement sans cause réelle et sérieuse : au moins 6 mois de salaire. Cette disposition n’est toutefois pas applicable au licenciement d’un salarié de moins de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés : pour ces salariés, l’indemnité est fixée par le juge en fonction du préjudice subi;

 

- Irrégularité dans la procédure d’entretien préalable (entreprise sans comité d’entreprise et sans délégué du personnel) et pour notification irrégulière des licenciements : jusqu’à un mois de salaire au maximum pour les salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté ou travaillant dans une entreprise employant habituellement au moins 11 salariés et pour ceux pour lesquels l’employeur n’a pas respecté les dispositions relatives à l’assistance du salarié par un conseiller extérieur. Les salariés ayant moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et ceux travaillant dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés ont droit à une indemnité réparant le préjudice subi;

 

- irrégularité dans la procédure en cas de licenciement effectué en l’absence de CE ou de DP alors qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi par l’employeur : au moins un mois de salaire brut.

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24 janvier 2010 7 24 /01 /janvier /2010 22:13

Protection de la femme enceinte

Il est interdit de licencier une salariée pendant la grossesse, le congé de maternité et les 4 semaines qui suivent ce congé :

  • sauf en cas de faute grave

  • ou sauf si l'entreprise est dans l'impossibilité de maintenir votre contrat de travail pour une cause étrangère à votre grossesse (difficultés économiques par exemple).

Même lorsque le licenciement est prononcé pour une de ces deux raisons, il ne peut prendre effet avant la fin du congé.

Pour bénéficier de la protection contre le licenciement, vous devez envoyer à votre employeur, en recommandé avec accusé de réception, un certificat médical attestant votre grossesse et indiquant la date présumée de l'accouchement.

Si votre employeur vous licencie avant d'avoir été avisé de votre grossesse, vous devez lui adresser dans les 15 jours, par lettre recommandée avec AR, un certificat médical attestant de votre état de grossesse.

Le licenciement sera de ce fait annulé.

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Published by Fabien KOVAC, Avocat à Dijon en Droit du travail - dans Le licenciement
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24 janvier 2010 7 24 /01 /janvier /2010 22:11

Représentants du personnel protégés en cas de licenciement

Bénéficient de cette protection :

  • les délégués syndicaux,

  • les membres élus et les représentants syndicaux au comité d'entreprise,

  • les délégués du personnel et les délégués inter-entreprises,

  • les membres du comité hygiène, sécurité et conditions de travail (CHSCT),

  • les conseillers prud'hommes salariés,

  • les salariés mandatés par une organisation syndicale représentative,

  • les membres des commissions paritaires locales lorsque l'accord constituant cette commission le prévoit,

  • les candidats aux fonctions de délégués du personnel ou de membre élu du comité d'entreprise, ainsi que les salariés ayant demandé de telles élections si cette demande est confirmée par une organisation syndicale.

En bénéficient également:

  • les représentants des salariés désignés dans le cadre des redressements ou liquidations judiciaires,

  • les conseillers du salarié inscrits sur liste préfectorale pour les entretiens préalables aux licenciements,

  • les salariés prouvant que l'employeur connaissait l'imminence de leur candidature ou de leur désignation.

La protection s'applique en cas de:

  • licenciement pour motif lié à la personne du salarié,

  • licenciement économique, y compris en cas de redressement judiciaire,

  • fin ou non renouvellement d'un contrat à durée déterminée lorsque ce renouvellement était prévu,

  • mutation en cas de transfert partiel d'entreprise ou d'établissement.

La protection contre le licenciement s'applique aux titulaires comme aux suppléants, que le mandat soit d'origine légale ou conventionnelle.

Procédure de licenciement

Sauf pour les délégués syndicaux, l'employeur doit consulter le comité d'entreprise qui procède à un vote.

L'employeur doit demander une autorisation préalable à l'inspecteur du travail après enquête contradictoire, dans les huit ou quinze jours (ce délai peut être prolongé).

Dans le cadre d'un transfert partiel d'entreprise ou d'établissement, le transfert d'un salarié protégé doit être soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail.

Recours

Dans le délai de 2 mois qui suit la notification de la décision administrative de licenciement, vous pouvez faire:

  • un recours gracieux pour demander le retrait de la décision auprès de l'inspecteur du travail,

  • un recours hiérarchique auprès du ministre compétent,

  • un recours contentieux auprès du tribunal administratif.

Durée de la protection des représentants du personnel

Sont protégés pendant toute la durée de leur mandat:

  • les délégués du personnel,

  • les membres du CHSCT,

  • les délégués syndicaux,

  • les représentants syndicaux au comité d'entreprise,

  • les conseillers du salarié et les conseillers prud'hommes.

Sont protégés pendant six mois à partir de la publication des candidatures:

  • les candidats aux fonctions de membre du comité d'entreprise et les salariés ayant demandé ces élections,

  • les candidats aux fonctions de délégués du personnel et les salariés ayant demandé ces élections

  • les candidats aux fonctions de conseiller prud'hommes.

Les salariés mandatés par une organisation syndicale sont protégés pendant la durée de la négociation et six mois après la signature de l'accord.

Sont protégés pendant six mois après la cessation de leur mandat:

  • les anciens membres élus au comité d'entreprise,

  • les anciens délégués du personnel,

  • les anciens représentants au CHSCT,

  • les anciens conseillers prud'hommes et les anciens représentants syndicaux au comité d'entreprise, s'ils ont exercé leur fonction pendant deux ans.

Sont protégés pendant douze mois après la cessation de leur mandat :

  • les anciens délégués syndicaux, s'ils ont exercé leur mandat pendant au moins un an,

  • les anciens conseillers du salarié.

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24 janvier 2010 7 24 /01 /janvier /2010 22:09

Principe

L'attestation Pôle emploi (ex "attestation Assedic") est un document permettant d'établir les droits des salariés quittant leur entreprise au bénéfice des allocations de chômage. 

Salariés concernés

L'employeur doit fournir cette attestation, quel que soit :

  • le motif de la rupture du contrat de travail (licenciement, démission, fin de CDD, rupture conventionnelle...),

  • la nature ou la durée du contrat (CDI, CDD, activité saisonnière, contrat d'apprentissage, contrat de travail intermittent).

Tout salarié d'une entreprise de travail temporaire ou d'une association intermédiaire sera informé par écrit, à la fin de sa mission, de la possibilité d'obtenir sur demande et sans délai un récapitulatif des missions ou des travaux effectués au cours des 13 derniers mois.


Contenu de l'attestation

L'attestation doit notamment préciser :

  • le motif de la rupture du contrat de travail,

  • le montant des rémunérations brutes soumises à cotisations,

  • le montant des indemnités de rupture.

En cas de fausse indication (par exemple, un motif de rupture du contrat de travail inexact), le salarié peut prétendre au bénéfice de dommages-intérêts.

Remise de l'attestation

Ce document doit être remis au salarié avec le certificat de travail et le dernier bulletin de salaire lors de son départ de l'entreprise.

Il faut obligatoirement conserver cette attestation car l'employeur n'est pas tenu d'en délivrer un duplicata.

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24 janvier 2010 7 24 /01 /janvier /2010 22:07

Principe

Le certificat de travail est un document obligatoirement remis par l'employeur au salarié à l'expiration du contrat de travail, quels que soit les motifs de la rupture (licenciement, démission, fin de CDD, départ en retraite...) et la durée du contrat.

Mentions obligatoires

Les mentions obligatoires devant figurer sur le certificat sont :

  • l'identité de l'employeur (nom, adresse, raison sociale, siège social),

  • l'identité du salarié (nom, prénoms, adresse),

  • les dates d'entrée et de sortie du salarié,

  • la nature du ou des emplois successivement occupés,

  • les périodes pendant lesquelles le salarié a occupé ces emplois.


Si la situation juridique de l'employeur a été modifiée

Le certificat doit mentionner la date de l'entrée du salarié chez l'employeur initial, prédécesseur de l'employeur actuel.

L'employeur doit remettre au salarié son certificat de travail à l'expiration du contrat de travail (fin du préavis).

En cas de préavis non effectué

Lorsque le salarié n'effectue pas de préavis, il peut demander à son employeur de lui délivrer, en attendant l'expiration du contrat de travail, une attestation précisant que celui-ci se terminera à telle date et que jusqu'à cette date il est libre d'occuper tout autre emploi.

A la fin du préavis non exécuté, l'employeur doit remettre au salarié un certificat de travail.

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24 janvier 2010 7 24 /01 /janvier /2010 22:00

Principe

L'absence pour maladie n'est pas une raison valable de licenciement.

Le licenciement en raison de l'état de santé ou du handicap est nul de plein droit. Mais sous certaines conditions, l'employeur peut licencier un salarié malade :

  • si ses absences répétitives ou prolongées désorganisent le service et qu'il est obligé de le remplacer,

  • ou en cas d'inaptitude physique à l'emploi constatée par le médecin du travail.

Conditions pouvant justifier le licenciement

Sont pris en considération pour justifier le licenciement, la durée de l'absence, les responsabilités du salarié et le préjudice que son absence cause à l'entreprise.

Ne peut être licencié un salarié dont l'absence n'apporte qu'une simple gêne à l'entreprise et dont le remplacement ne présente pas un caractère d'urgence.

Les conventions collectives peuvent prévoir que le salarié absent pour maladie ne peut être licencié qu'après un certain délai. Si la maladie se prolonge au-delà de ce délai, le salarié pourra être licencié à condition que son absence perturbe le fonctionnement de l'entreprise et que son remplacement soit nécessaire.

L'employeur peut également licencier un salarié pour inaptitude définitive constatée par le médecin du travail ou en cas d'impossibilité de donner suite à ses propositions de reclassement.


Procédure de licenciement

Si l'employeur a une cause réelle et sérieuse de rompre le contrat, il doit respecter la procédure de licenciement (entretien préalable, versement de l'indemnité de licenciement, délai-congé).

Les indemnités (indemnités légale ou conventionnelle de licenciement) dues au salariés sont prise en charge soit, directement par l'employeur, soit au titre des garanties qu'il a souscrites à un fonds de mutualisation.  

Préavis

L'employeur doit proposer au salarié d'effectuer son préavis. Si le salarié n'est pas en mesure de l'exécuter, l'employeur n'est pas tenu de verser l'indemnité compensatrice, sauf convention collective le prévoyant.

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24 janvier 2010 7 24 /01 /janvier /2010 21:50

Principe

Le licenciement individuel pour motif personnel est possible :

  • pour motif disciplinaire (faute du salarié),

  • pour motif non disciplinaire (inaptitude professionnelle, perte de confiance, refus d'une modification substantielle du contrat de travail par exemple).

Cause réelle et sérieuse

Le licenciement individuel pour motif personnel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.

La cause réelle est sérieuse est celle qui :

  • existe réellement dans les faits,

  • est précise et vérifiable,

  • est suffisamment importante pour justifier la rupture de la relation de travail.

 

Absence de cause réelle et sérieuse

Certains faits ne peuvent pas être des motifs réels et sérieux de licenciement. Celui-ci sera donc irrégulier s'il est fondé sur :

  • l'origine, le sexe, les moeurs, la situation de famille, la nationalité,

  • l'appartenance ethnique, religieuse.

Absence de motif

Les situations suivantes ne peuvent pas motiver un licenciement :

  • l'état de santé ou le handicap (sauf en cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail),

  • l'état de grossesse, la maternité, l'adoption,

  • l'accident de travail, la maladie professionnelle,

  • la participation à une grève licite,

  • les opinions émises dans le cadre du droit d'expression des salariés,

  • les opinions politiques, l'appartenance et l'activité syndicales,

  • l'exercice d'un droit (exemple : s'adresser à l'inspecteur du travail ou au conseil de prud'hommes),

  • une sanction antérieure de plus de 3 ans.

Action en justice

Tout licenciement non fondé sur une cause réelle et sérieuse est un licenciement abusif ou injustifié.

Le salarié concerné peut saisir le conseil des prud'hommes.

S'il a au moins 2 ans d'ancienneté et si son entreprise compte au moins 11 salariés, le juge peut proposer sa réintégration, avec maintien des avantages acquis.

S'il a moins de 2 ans d'ancienneté ou si l'entreprise compte moins de 11 salariés, le juge peut seulement octroyer au salarié une indemnité calculée en fonction du préjudice subi.

Si l'employeur refuse de réintégrer le salarié, le juge peut condamner l'employeur à lui verser une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire.









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24 janvier 2010 7 24 /01 /janvier /2010 21:46

Principe

L'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

Cet entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la convocation (présentation de la lettre recommandée ou remise en main propre).

Lettre de convocation

La lettre de convocation doit indiquer l'objet de la convocation, la date, l'heure et le lieu de cet entretien.

Elle doit également indiquer :

  • la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou un conseiller de son choix extérieur à l'entreprise s'il n'y a pas de représentants du personnel dans l'entreprise,

  • les coordonnées de la mairie ou de l'inspection du travail pour que le salarié puisse se procurer la liste des conseillers, dressée par le représentant de l'Etat dans le département.


Entretien préalable

Le salarié doit assister à l'entretien.

Au cours de celui-ci, l'employeur doit exposer les motifs du licenciement envisagé, et recueillir les explications du salarié.

En cas de licenciement disciplinaire, l'employeur a 2 mois, après avoir eu connaissance des faits qui sont reprochés au salarié, pour le convoquer à l'entretien.

Lettre de licenciement

Le licenciement doit être notifié au salarié au moins 2 jours ouvrables après la date de l'entretien.

L'employeur doit le faire par lettre recommandée avec accusé de réception, laquelle doit énoncer avec précision le ou les motifs du licenciement.

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9 décembre 2009 3 09 /12 /décembre /2009 23:06

Indemnité légale de licenciement

L'indemnité légale : un minimum

L'indemnité légale de licenciement constitue un minimum auquel se substitue, si elle est d'un montant supérieur, l'indemnité prévue par la convention collective, le contrat de travail ou les usages.

Bénéficiaires

Bénéficient de l'indemnité légale de licenciement, les salariés :

  • sous contrat à durée indéterminée,

  • licencié pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde,

  • et ayant au moins 1 an d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur.

Montant de l'indemnité

L'indemnité de licenciement est calculée en fonction de la rémunération brute perçue par le salarié avant la rupture de son contrat de travail.

Son montant ne peut être inférieur à 1/5ème de mois de salaire par année d'ancienneté, auxquels s'ajoutent 2/15èmes de mois de salaire par année, au-delà de 10 ans d'ancienneté.


Salaire de référence

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse, le 1/3 des 3 derniers mois.

Dans ce dernier cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles ne sont prises en compte qu'au prorata du temps de présence.


Régimes fiscal et social

L'indemnité légale de licenciement n'étant pas un salaire, elle n'est pas prise en compte dans le calcul du revenu imposable.

Elles est exonérée, dans certaines limites, de cotisations sociales, de CSG et de CRDS.


Règles de cumul

L'indemnité légale de licenciement n'est pas cumulable avec une indemnité de même nature telle que l'indemnité de mise à la retraite ou l'indemnité conventionnelle de licenciement.

En revanche, elle est cumulable avec l'indemnité compensatrice de préavis, l'indemnité pour licenciement irrégulier, l'indemnité compensatrice de congés payés.

Indemnité conventionnelle de licenciement

Principe

La convention collective applicable au sein de l'entreprise du salarié licencié peut prévoir une indemnité de licenciement plus avantageuse que l'indemnité légale, notamment un montant plus élevé ou des conditions d'ancienneté moins restrictives.

Dans ce cas, seule, l'indemnité conventionnelle est versée.

Elle n'est pas cumulable avec l'indemnité légale de licenciement.


Montant de l'indemnité

Les modalités de calcul et le montant de l'indemnité sont prévus par la convention collective.

Régimes fiscal et social

L'indemnité conventionnelle de licenciement n'étant pas un salaire, elle n'est pas prise en compte dans le calcul du revenu imposable.

Elles est exonérée, dans certaines limites, de cotisations sociales, de CSG et de CRDS.


Indemnité compensatrice de préavis

Dispense d'exécution de préavis

Lorsque l'employeur dispense le salarié d'exécuter le préavis, il doit, sauf en cas de faute grave, lui verser une indemnité compensatrice de préavis.

Cette indemnité est distincte de l'indemnité de licenciement et n'exclut pas l'attribution de dommages et intérêts si le salarié a subi un préjudice.


Montant de l'indemnité

L'indemnité compensatrice de préavis est calculée sur la base des salaires et avantages bruts auxquels le salarié aurait pu prétendre s'il avait travaillé pendant le délai-congé.

Aucune diminution de salaire ou d'avantages ne doit avoir lieu.


Régimes fiscal et social

L'indemnité compensatrice de préavis a le caractère d'un salaire.

Elle est saisissable et cessible dans les mêmes limites que le salaire.

Elle est également assimilée à un salaire par l'administration fiscale et la sécurité sociale.

Indemnité compensatrice de congés payés

Principe

Si le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité des congés annuels auxquels il avait droit, l'employeur doit lui verser une indemnité compensatrice pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié.

Cette indemnité est due sauf, si la rupture du contrat de travail a été provoquée par une faute lourde.


Montant de l'indemnité

L'indemnité compensatrice se calcule suivant les mêmes règles que l'indemnité normale de congés payés.

Cependant, la période servant de base au calcul de l'indemnité a pour date limite le jour de la résiliation du contrat de travail et non la date d'expiration normale de la période de référence (31 mai de chaque année).


Régimes fiscal et social

L'indemnité compensatrice de congés payés a le caractère d'un salaire.

Elle est saisissable et cessible dans les mêmes limites que le salaire.

Elle est également assimilée à un salaire par l'administration fiscale et la sécurité sociale.


Règles de cumul

L'indemnité compensatrice de congés payés se cumule avec les autres indemnités de rupture, y compris l'indemnité compensatrice de préavis.


Primes et gratifications périodiques

Primes et gratifications

Sauf disposition contraire prévue, par exemple, par la convention collective, toute prime ou gratification périodique doit être payée en proportion du temps passé dans l'entreprise.

Leur paiement doit être effectué en même temps que le dernier versement de salaire.

Elles doivent figurer sur le bulletin de salaire.

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Published by Fabien KOVAC, Avocat - dans Le licenciement
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Avocat spécialiste en droit du travail

Avocat au Barreau de Dijon en Côte d'Or (21), associé dans un cabinet pluridisciplinaire, je suis spécialisé en droit du travail.   

  Fabien KOVAC - Avocat spécialisé en droit du travail

 

J'interviens au service de mes clients, salariés et employeurs, en conseil, assistance mais aussi défense devant les juridictions qui traitent du droit du travail c'est à dire les Conseils des Prud'hommes et les chambres sociales des Cours d'appel et de la Cour de cassation.


En tant qu'avocat, J'interviens sur l'ensemble du territoire français.

Parce que pour bien défendre il faut connaître les arguments de l'adversaire, j'ai décidé de ne pas limiter mon intervention à la défense des salariés ou des employeurs.

Salariés, Vous souhaitez contester un licenciement, obtenir le règlement d'heures supplémentaires ou de congés payés, négocier une rupture conventionnelle, faire requalifier une démission, je vous assiste dans l'ensemble de ces démarches et assure au mieux votre défense.

Employeurs, vous voulez rédiger un contrat de travail, obtenir des informations sur votre pouvoir de direction, établir une délégation de pouvoir, rédiger une lettre de licenciement, vous défendre dans le cadre d'une procédure prud'homale, j'interviens à vos côtés dans toutes ces phases.Vous trouverez sur ce blog les différentes matières dans lesquelles j'interviens ainsi qu'un certain nombre d'informations pratiques et d'actualités.


N'hésitez pas à me faire vos commentaires ou à me poser des questions par email.


Vous pouvez aussi visiter le site internet de mon cabinet: www.cabinetdgk.com

    Les Avocats du Cabinet DGK et Associés


Fabien KOVAC
Avocat au Barreau de Dijon

7 Avenue Jean Bertin
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